1. 첫 90일
처음 세 달 동안 주는 인상은 몇 년 동안 지속되는 경향이 있습니다. 성과를 내기보다는 배우는 데 시간을 투자하세요.
1–30일 — 듣기
함께 일할 모든 사람을 한 명씩 만나세요. 그들이 무엇을 하는지, 무엇이 그들을 느리게 만드는지, 그리고 누군가가 고쳐주길 바라는 것이 무엇인지 물어보세요. 모든 것을 기록하세요. 아직 개선을 제안하고 싶은 충동을 참으세요.
31–60일 — 작은 것 하나 전달하기
메모에서 눈에 띄고 위험이 적은 문제 하나를 선택하여 제대로 해결하세요. 초기 신뢰는 거창한 계획을 제안하는 것이 아니라 무언가를 완성하는 것에서 나옵니다.
61–90일 — 책임지기
자신이 책임질 부분과 그것이 어떻게 측정될 것인지에 대해 관리자와 합의하세요. 직접 물어보세요: '강력한 첫 해는 어떤 모습일까요?' 그런 다음 그 답변을 기록하세요.
일찍 성과를 내는 것들
- ✓6개월 차에 부끄러울 질문은 2주 차에 하세요.
- ✓결정을 실제로 내리는 사람이 누구인지 파악하세요. 이는 조직도와 항상 일치하지 않을 수 있습니다.
- ✓작업이 검토되고 배포되는 방식을 변경하기 전에 먼저 알아보세요.
- ✓첫날부터 자신이 수행한 작업을 기록하세요. 검토 시점에 필요할 것입니다.
2. 귀하의 작업을 가시적으로 만들기
아무도 모르는 좋은 일은 승진되지 않습니다. 이것은 정치가 아니라, 당신에 대한 결정이 충분한 정보를 바탕으로 이루어지도록 하는 것입니다.
자랑 문서 유지하기 — 하나의 파일. 완료된 모든 프로젝트, 해결된 모든 문제, 이동된 모든 숫자, 날짜와 함께. 검토 전 주가 아닌 매달 업데이트하세요.
활동이 아닌 결과를 보고하기 — '온보딩 이메일을 수정하여 지원 티켓을 30% 줄임'은 '온보딩 작업'보다 낫습니다. 관리자는 결과를 상부에 전달하며, 활동을 전달할 수 없습니다.
다른 사람들이 볼 수 있는 곳에 진행 상황 공유하기 — 팀 채널에 짧은 업데이트를 올리는 것은 자랑이 아닙니다. 이는 관리자가 당신이 무엇을 하고 있는지 추측하지 않도록 합니다.
관대하게 공로 인정하기 — 도움을 준 사람들의 이름을 밝히는 것은 당신에게 아무런 비용도 들지 않으며, 다른 사람들이 다시 당신과 일하고 싶게 만듭니다.
원하는 것을 소리 내어 말하기 — 아무도 당신의 야망을 대신 추적하지 않습니다. 특정 프로젝트나 특정 역할을 원한다면, 관리자가 실제로 그것을 들어야 합니다.
3. 관리자와의 일대일 미팅
이 회의는 그들의 것이 아닌 당신의 것입니다. 대부분의 사람들은 메시지로 전달할 수 있었던 상태 업데이트에 시간을 낭비합니다.
- ✓의제를 준비하세요. 두세 가지 항목이면 충분하며, 가능하다면 미리 보내세요.
- ✓상태 업데이트에 시간을 쓰지 마세요 — 그것은 문서로 처리하세요. 시간을 결정, 장애물 및 방향 설정에 사용하세요.
- ✓피드백을 구체적으로 요청하세요: '다음 분기에 제가 더 잘할 수 있는 한 가지는 무엇인가요?'는 '피드백 있나요?'보다 답하기 훨씬 쉽습니다.
- ✓문제를 조기에 제기하고, 제안된 옵션을 함께 제시하세요. 관리자는 해결책을 제시한 사람을 기억합니다.
- ✓분기마다 한 번은 업무가 아닌 성장에 대해 이야기하세요 — 현재 하고 있는 일뿐만 아니라 앞으로 나아갈 방향에 대해 논의하세요.
- ✓합의된 사항을 적어두고 후속 조치를 취하세요. 구두 합의는 쉽게 사라집니다.
4. 승진 요청하기
승진은 근속 기간에 대한 보상이 아니라 이미 다음 단계에서 수행하고 있는 업무에 대해 부여됩니다. 귀하의 임무는 이를 명확하게 보여주고 승인받기 쉽게 만드는 것입니다.
실제 기준 알아보기 — 대부분의 회사는 레벨링 프레임워크를 가지고 있습니다. 그것을 요청하세요. 존재하지 않는다면, 다음 레벨이 어떤 모습인지 서면으로 설명해 달라고 관리자에게 요청하세요.
먼저 그 레벨에서 일하기 — 두세 달 동안 원하는 역할의 범위를 맡아보세요. 그러면 대화는 당신에 대한 기대가 아닌 현실을 인식하는 것이 됩니다.
증거 파일 만들기 — 당신의 작업을 그들의 기준에 맞춰 숫자와 날짜로 직접 매핑하세요. 관리자가 변경 없이 상부에 전달할 수 있도록 하세요.
사이클에 맞춰 시기 조정하기 — 승진은 보통 계획이나 예산 사이클에서 결정됩니다. 결정이 이루어지는 주가 아닌, 한 사이클 일찍 제기하세요.
솔직하게 요청하기 — ‘이번 사이클에 [level]로 고려되고 싶습니다. 제가 이미 그 수준에서 일하고 있다고 생각하는 이유는 다음과 같습니다. 무엇이 부족한가요?’
거절일 경우, 구체적인 사항과 날짜 받기 — ‘정확히 무엇이 사실이어야 하고, 언제 이를 검토할 것인가요?’ 그런 다음 일정을 기록하세요. 기준 없는 거절은 영원한 거절입니다.
실제로 무엇을 말해야 하는지
승진 요청 대화 시
"이번 사이클에서 [level]로 고려되고 싶습니다. 제 업무가 기준에 어떻게 부합하는지 정리했습니다 — 20분 정도 시간을 내어 함께 검토할 수 있을까요?"
거절당했을 때
"그건 이해합니다. 긍정적인 답변을 받기 위해 어떤 점이 충족되어야 하는지 구체적으로 말씀해 주실 수 있나요? 그리고 언제 다시 검토할 수 있을까요?"
더 많은 일을 맡으라는 요청을 받을 때, 여유가 없을 경우
"그 일을 맡을 수 있습니다 — 현재 우선순위 중 어떤 것을 조정해야 할까요?"
다른 사람이 내 업무를 자신의 것처럼 발표할 때
"그 부분에 대해 맥락을 추가하자면 — 제가 첫 번째 버전을 만들었으니, 세부 사항에 대해 답변할 수 있습니다." 차분하게, 회의 중에 한 번 말합니다.
사직할 때
"먼저 말씀드리고 싶었습니다 — 다른 직책을 수락했습니다. 제 마지막 근무일은 [date]입니다. 인수인계를 제대로 하고 싶으니, 어떤 점이 가장 도움이 될지 말씀해 주세요."
5. 피드백 및 갈등
비판과 의견 차이를 어떻게 처리하는지가 칭찬을 어떻게 처리하는지보다 더 주의 깊게 관찰됩니다.
즉시 응답하지 마세요 — '감사합니다, 생각해볼게요'라고 말하고 다음 날 다시 돌아오세요. 거의 모든 것은 즉각적인 응답이 필요하지 않으며, 방어적인 태도는 고치기 어렵습니다.
구체적인 예시를 요청하세요 — 모호한 피드백은 실행할 수 없습니다. '그 일이 언제 발생했는지 예를 들어주실 수 있나요?'라고 물어보면 비판을 활용 가능한 것으로 바꿀 수 있습니다.
작업과 자신을 분리하세요 — 문서에 대한 피드백은 당신에 대한 피드백이 아닙니다. 이것은 기술이며, 연습하면 더 쉬워집니다.
갈등 시 직접적이고 조기에 접근하세요 — 관련된 사람과의 조용한 대화가 대부분의 문제를 해결합니다. 처음부터 문제를 확대하면 나중에 필요할 신뢰를 잃게 됩니다.
사람이 아닌 입장을 논의하세요 — ‘저는 이 교환을 다르게 봅니다, 그 이유는 이렇습니다’라는 접근은 효과적입니다. ‘당신이 틀렸습니다’는 대화를 끝냅니다.
심각한 문제는 문서화하세요 — 행동이나 반복적인 문제와 관련된 경우, 날짜와 함께 서면 기록을 보관하세요. 필요하지 않기를 바랍니다.
6. 잘 사직하기
당신의 업계는 겉보기보다 작습니다. 당신이 떠나는 방식은 이전 동료들이 기억할 것이며, 그들이 나중에 당신을 추천하는 사람들입니다.
먼저 새 제안에 서명하세요 — 구두 약속만으로 사직하지 마세요. 서명된 계약서를 받고 나서 통보하세요.
다른 누구보다 먼저 관리자에게 알리세요 — 메시지가 아닌 직접 만나거나 전화로, 팀이 이미 들은 후에 하지 마세요.
이유는 짧고 중립적으로 유지하세요 — '저에게 맞는 다음 단계의 기회를 수락했습니다.' 퇴사 면담은 감정을 정리하는 자리가 아닙니다.
같은 날 서면으로 작성하세요 — 통지 기간을 계산하여 마지막 근무일을 포함한 짧은 공식 사직서를 작성하세요.
적절히 인수인계를 하세요 — 문서를 작성하고, 본인만 아는 내용을 기록하며, 인수할 사람들을 소개하세요. 이 부분이 모두가 기억하는 부분입니다.
떠나기 전에 추천서를 요청하세요 — LinkedIn 추천서를 마지막 주에 받는 것이 18개월 후에 받는 것보다 훨씬 쉽습니다.
필요하기 전에 이력서를 업데이트하세요
당신이 달성한 것을 기록하기에 가장 좋은 시기는 숫자를 아직 기억하고 있을 때입니다 — 갑자기 구직 활동을 시작할 때가 아닙니다.
이력서 작성기 열기7. 자주 묻는 질문
- 얼마 동안 한 직장에 머물러야 할까요?
- 정해진 규칙은 없지만, 1년 미만의 근무를 반복하면 면접에서 의문을 제기할 수 있습니다. 한 번의 짧은 근무는 쉽게 설명할 수 있지만, 반복되는 경우는 어렵습니다. 지적할 수 있는 성과를 낼 때까지 충분히 머무르세요.
- 매니저가 제 업무를 가로챕니다. 어떻게 해야 하나요?
- 직접적으로 당신의 업무를 보는 사람의 수를 늘리세요 — 팀 채널에서 진행 상황을 공유하고, 자신의 작업을 발표하며, 관련된 사람들을 결과에 복사하십시오. 계속되는 경우, 구체적이고 차분하게 매니저에게 한 번 제기한 후, 상황을 악화시키기 전에 조치를 취하세요.
- 승진을 받았는데 급여 인상이 없다면 받아들여야 할까요?
- 때로는 직함이 나중에 더 나은 제안을 받을 수 있게 해주므로 자동으로 나쁜 거래는 아닙니다. 그러나 보상 검토가 언제 이루어질지 직접 물어보고, 그 답변을 서면으로 받으세요.
- 근무 시간을 훨씬 초과하여 일하라는 요청을 받았을 때 어떻게 해야 하나요?
- 거부하기보다는 교환 조건을 명확히 하세요: '그 일을 맡을 수 있습니다 — 제 현재 우선순위 중 무엇을 변경해야 할까요?' 이렇게 하면 무한정한 요구를 매니저가 결정해야 하는 문제로 바꿀 수 있습니다.
- 전 직장 동료들과 친하게 지내는 것이 가치가 있을까요?
- 네, 그리고 이 가이드에서 가장 높은 수익을 얻을 수 있는 최소한의 노력입니다. 대부분의 직업은 이미 당신의 업무를 알고 있는 사람들을 통해 발견됩니다. 1년에 두 번 메시지를 보내는 것으로 충분합니다.
- 퇴사 통보 기간에 무엇을 해야 하나요?
- 철저하게 인수인계를 하고 마지막 날까지 전문성을 유지하세요. 일을 대충 하지 말고, 험담하지 말고, 당신의 것이 아닌 것을 가져가지 마세요. 당신의 평판은 직업보다 오래 지속됩니다.