1. 您的前90天
在头三个月给人的印象往往会持续多年。把时间花在学习上，而不是表现上。
第1–30天 — 倾听
逐一会见所有与你共事的人。询问他们的工作内容、工作中的阻碍，以及他们希望有人解决的问题。将这些都记录下来。暂时抵制提出改进建议的冲动。
第31–60天 — 交付小成果
从你的笔记中选择一个明显的、低风险的问题并妥善解决。早期的信誉来自于完成某件事情，而不是提出一个宏伟的计划。
第61–90天 — 承担责任
与经理达成一致，明确你的职责及其衡量标准。直接询问：'第一年表现出色应该是什么样的？' 然后将答案写下来。
早期回报的事项
- ✓在第二周提出那些在第六个月会令人尴尬的问题。
- ✓了解谁是真正的决策者，这并不总是组织结构图上的人。
- ✓在尝试改变工作之前，先了解工作是如何被审核和发布的。
- ✓从第一天起就记录下你交付的工作——在评审时你会需要它。
2. 让您的工作可见
没有人知道的好工作不会得到提升。这不是政治——这是确保关于你的决定是在充分了解信息的情况下做出的。
保留一个夸耀文件 — 一个文件。每个已完成的项目、每个解决的问题、每个数字的变化，附上日期。每月更新一次，而不是在评审前一周更新。
报告结果，而非活动 — “通过修复入职邮件减少30%的支持票”胜过“参与入职工作”。经理向上级汇报的是结果，而不是活动。
在他人可见的地方分享进展 — 在团队频道中简短更新并不是炫耀。这可以避免你的经理猜测你在做什么。
慷慨地给予赞美 — 提及帮助过你的人对你没有成本，却能让他人愿意再次与你合作。
大声说出你的期望 — 没有人会为你追踪你的抱负。如果你想要某个项目或某个角色，你的经理需要真正听到你的想法。
3. 与经理的一对一会谈
这是您的会议，而不是他们的。大多数人把会议浪费在本可以通过消息传达的状态更新上。
- ✓准备一个议程。两到三项内容就足够了，如果可以的话提前发送。
- ✓不要将时间花在状态更新上——这些内容应该以书面形式呈现。利用这段时间做出决策、解决阻碍和明确方向。
- ✓具体地请求反馈：'下个季度我可以改进的一件事是什么？'比'有什么反馈吗？'更容易回答。
- ✓尽早提出问题，并提供一个建议方案。经理会记住那些带来解决方案的人。
- ✓每季度谈一次成长而不是工作——关注你的发展方向，而不仅仅是你当前的任务。
- ✓写下商定的内容并进行跟进。口头协议容易被遗忘。
4. 请求晋升
晋升是因为您已经在下一个级别上工作，而不是作为服务时间的奖励。您的工作是使其显而易见并易于批准。
了解实际标准 — 大多数公司都有一个等级框架。询问获取。如果没有，要求你的经理书面描述下一个级别的样子。
首先在该级别运作 — 在两到三个月内，承担你想要的角色范围。然后谈话的重点是承认现实，而不是对你进行猜测。
建立证据文件 — 将你的工作逐点映射到他们的标准上，附上数字和日期。让你的经理可以不加更改地向上转发。
配合周期进行 — 晋升通常在规划或预算周期中决定。提前一个周期提出，而不是在决策的那一周。
直截了当地提出 — “我希望在这个周期被考虑为[level]。这是我认为我已经在该级别运作的原因。缺少什么？”
如果是拒绝，获取具体信息和日期 — “究竟需要什么条件成立，我们何时会重新评估？”然后记录下来。没有标准的拒绝就是永远的拒绝。
实际要说什么
请求升职对话
"我希望在本周期被考虑晋升到[level]。我已经准备了我的工作如何符合标准的材料——我们能否安排二十分钟来讨论一下？"
当你被拒绝时
"这是可以理解的。具体需要哪些条件满足才能得到肯定答复，我们何时可以再次审查？"
当被要求承担更多但没有能力时
"我可以承担这个任务——我当前的优先事项中应该调整哪些以腾出空间？"
当有人将你的工作呈现为他们的
"只是补充一些背景信息——我构建了第一个版本，所以我可以回答相关细节。" 在房间里，冷静地说一次。
辞职
"我想先告诉你——我已接受了另一个职位。我的最后一天是[date]。我希望能妥善交接，所以请告诉我什么是最有用的。"
5. 反馈和冲突
你如何处理批评和分歧比你如何处理赞美更受关注。
不要立即回应 — 说“谢谢你，让我考虑一下”，然后第二天再回复。几乎没有什么事情需要立即回复，防御性反应很难消除。
询问具体例子 — 模糊的反馈无法付诸行动。“你能举个例子说明什么时候发生的吗？”将批评转化为可用的信息。
将工作与自己分开 — 对文档的反馈不是对你的反馈。这是一项技能，随着练习会变得更容易。
在冲突中，直接沟通并尽早解决 — 与相关人员的一次安静对话可以解决大部分问题。首先升级问题会消耗你以后需要的善意。
讨论立场，而不是人 — “我对权衡有不同的看法，这是原因”有效。“你错了”会结束对话。
记录严重的问题 — 对于涉及行为或重复性问题的任何事情，保留带有日期的书面记录。希望你永远不需要它。
6. 辞职得当
您的行业比看起来要小。您离开的方式是前同事会记住的，他们是以后推荐您的人。
先签署新合同 — 不要仅凭口头承诺辞职。拿到签署的合同后，再提交辞职通知。
先告诉你的经理 — 当面或电话告知，不要通过消息，也不要在团队已经知道后再说。
保持理由简短中立 — “我接受了一个适合我下一步发展的机会。” 离职面谈不是解决问题的地方。
当天以书面形式提交 — 一封简短正式的辞职信，注明你的最后工作日，根据你的通知期计算。
妥善交接 — 编写文档，记录只有你知道的信息，并介绍接手的人。这是大家都会记住的部分。
在离开前请求推荐信 — 在你最后一周获得LinkedIn推荐比十八个月后要容易得多。
7. 常见问题
- 我应该在一个工作岗位上待多久才可以换工作？
- 没有固定的规则，但如果多次在不到一年的时间内换工作，面试时会引起疑问。一次短暂的工作经历很容易解释，但多次就比较难了。要待到你能指出自己完成了什么为止。
- 我的经理把我的工作成果据为己有。我该怎么办？
- 增加直接看到你工作的人的数量——在团队渠道中分享进展，自己展示工作成果，并将相关人员抄送在结果中。如果这种情况持续发生，先具体而冷静地与经理沟通一次，然后再考虑升级处理。
- 我应该接受没有加薪的晋升吗？
- 有时候头衔的确能在以后带来更好的机会，所以这并不一定是个坏交易。但要直接询问何时会进行薪酬审查，并要求书面答复。
- 我该如何应对被要求超时工作的情况？
- 明确权衡而不是直接拒绝：'我可以接手这个任务——我当前的优先事项中应该调整哪一个？' 这将开放式的要求变成了你经理必须做出的决定。
- 与前同事保持友好关系值得吗？
- 值得，这是本指南中回报最高、投入最少的事情。大多数工作是通过已经了解你工作的人找到的。每年发两次消息就足够保持联系。
- 在离职通知期我应该做些什么？
- 彻底移交工作并保持专业直到最后一天。不要懈怠，不要说坏话，不要拿走任何不属于你的东西。你的声誉比工作更持久。